Ansattes eierforhold i 401 (k) Planer - Historie, fordeler og ulemper
Imidlertid kommer denne strategien med et risikonivå som mange ansatte ikke forstår - og kanskje ikke lærer om før det er for sent.
Lovgivende historie
401 (k) planer ble laget som et resultat av Employee Retirement Income Safety Act of 1974 (ERISA). Denne lovgivningen var rettet mot å beskytte de ansattes pensjonssikkerhet. Men spesialinteressegrupper som representerer større selskaper erklærte at hvis de ikke i det minste ikke delvis kunne finansiere de ansattes pensjonskontoer med selskapets aksjer, så ville de absolutt ikke tilby noen pensjonsplan av noe slag. Kongressen frifant for å få lovverket vedtatt.
Siden den gang har selskaper finansiert disse planene med sin egen aksje på forskjellige måter og i forskjellige grader. Noen selskaper matcher alle ansattes bidrag med aksjen, mens andre har gått så langt som å oppmuntre arbeidstakerne til å investere utelukkende i bedriftsaksjer. Noen selskaper vil bare gi matchende bidrag (eller i det minste en større kamp) for ansatte som velger å kjøpe aksjer av aksjer i planen.
Frafallet fra sammenbruddet av Enron og Worldcom i 2002 resulterte selvfølgelig i enorm kontroll av denne praksisen av både regulatorer og publikum. Sarbanes-Oxley Act og Pensjonsbeskyttelsesloven fra 2006 ble vedtatt som et middel for å beskytte arbeidstakernes pensjoner mot nedbrytning av selskaper. Ingen av reglene forbød imidlertid ubetinget bruk av selskapets aksjer i pensjonsplaner for selskaper, selv om de begrenset innsidehandel i løpet av en blackout-periode i 401 (k) -planen når administratoren av planen endres.
Mange eksperter mener at disse tiltakene fortsatt er utilstrekkelige. De mener at ytterligere lovgivning bør vedtas for å begrense tildelingen av selskapsandeler i kvalifiserte planer vesentlig til maksimalt 10% til 20% av planverdiene..
Fordeler ved å kjøpe selskap i 401 (k) planer
Fordelene som følger med å kjøpe aksjer i en 401 (k) -plan er omtrent de samme som for de fleste andre typer kjøpeplaner for ansatte - for arbeidsgiveren. Disse fordelene inkluderer:
1. Forbedret motivasjon og opprettholdelse av ansatte
Innkjøp av aksjeforretninger på linje justerer de ansattes økonomiske interesser med selskapets interesser, og kan gjøre at de ansatte føler seg mer verdsatt av arbeidsgiver.
2. Avdragsberettigede bidrag for arbeidsgivere og ansatte
ESOP-er er den eneste andre typen aksjekjøpsplan som gjør det mulig for ansatte å gi skattefradragsbidrag de kan bruke til å kjøpe selskapets aksjer. (Med mindre det er en Roth 401 (k), i så fall gir den ansatte ikke fradragsberettigede bidrag, men betaler ingen skatt for utdelingene.)
3. Bedriftskontroll
Å kjøpe selskapets aksjer i 401 (k) planer gir flere aksjer i hendene på ansatte, som fremdeles har stemmerett.
4. Mulige betydelige gevinster
Ansatte som kjøper aksjer i selskapet kan se at en del av eiendelene vokser mye raskere enn aksjefondene hvis aksjen klarer seg over tid.
5. Behandling av kapitalgevinster
Ansatte som selger aksjene sine på selskapets aksjer under reglene for netto urealisert verdsettelse (NUA) beskattes til lavere langsiktig kapitalgevinst for aksjer som er holdt i mer enn ett år. NUA-bestemmelsen er det eneste unntaket fra regelen i skattekoden som klassifiserer alle utdelinger fra tradisjonelle kvalifiserte pensjonsplaner som ordinær inntekt. Denne regelen spesifiserer at aksjen i planen må spinnes av fra resten av planfordelene og selges separat i en enkelt kvalifiserende transaksjon.
Pro-tips: Hvis du investerer i bedriftens 401 (k) -plan, kan du vurdere å registrere deg for en gratis analyse fra Blooom. De vil kontrollere at du er ordentlig diversifisert og ha riktig tildeling av eiendeler. De skal også sørge for at planen din ikke krever for mye gebyrer.
Ulemper ved arbeidsgiverandel i 401 (k) planer
Til tross for fordelene nevnt ovenfor, advarer flertallet av økonomiske planleggere sine kunder om begrensningene ved å bli for mye investert i andeler til arbeidsgiverne..
1. Lav likviditet
Med mindre de er 59 1/2 år eller eldre, kan ikke ansatte selge aksjene sine og bruke inntektene i en pensjonsplan uten å pådra seg ordinær skatt og en straff på 10% for tidlig uttak. Å kjøpe aksjer i en pensjonsplan gir ikke den samme kortsiktige fordelen som andre typer aksjeplaner, for eksempel aksjeplaner for ansatte eller ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner. I henhold til disse planene får deltakerne vanligvis noen konkrete økonomiske fordeler eller kompensasjoner som overstiger det de legger inn i løpet av relativt kort tid.
2. Ingen rabattkjøp
I motsetning til andre typer aksjeplaner for ansatte - for eksempel ikke-kvalifiserte eller insentive aksjeopsjoner eller aksjekjøpsplaner for ansatte - er det ingen øvelsesfunksjoner når aksjer kjøpes i en 401 (k) eller annen kvalifisert plan. Derfor er ikke noe forhandlingselement tilgjengelig. Forhandlingselementet er forskjellen mellom den lavere utøvelsesprisen og den høyere nåværende markedsprisen på aksjen på treningstidspunktet. Spredningen mellom disse to prisene blir øyeblikkelig risikofri fortjeneste for den ansatte.
3. Arbeidsgiveransvar
Mange arbeidsgivere som presser på kjøpet av aksjen i pensjonsplanene, har også en tendens til å glemme en ganske kritisk faktor som kan påvirke dem drastisk. Det kreves at de opptrer som fortrolige for sine planer. Det betyr at de er lovlig holdt til en høy etisk standard som styrer investeringsvalgene de gir, samt hvordan de finansierer og administrerer planen. Det juridiske og moralske ansvaret de har overfor sine ansatte kan føre til at de havner på tapt ende av et søksmål om klassehandlinger når prisen på aksjen deres synker vesentlig - uansett årsak til prisfallet.
4. Mangelfull diversifisering
Ulempene nevnt ovenfor er vesentlige faktorer du må ta i betraktning. Men det desidert viktigste problemet de ansatte står overfor med å kjøpe selskapsandeler i pensjonsplanene, er overkonsentrasjon i en enkelt posisjon i investerings- og pensjonsporteføljene. Det gjelder spesielt for ansatte som også deltar i andre aksjekjøpsplaner som deres arbeidsgivere tilbyr, for eksempel en ESOP eller ESPP.
Arbeidsgivere og pensjonsadministratorer har et tillitsansvar for å utdanne sine ansatte grundig om farene ved å investere for mye av pengene sine i en aksje eller annen sikkerhet, uavhengig av om sikkerheten er utstedt av selskapet. Individuelle aksjer kan avta mye mer kraftig i pris enn aksjefond eller andre diversifiserte investeringer, og ofte i en betydelig kortere periode.
Worst-cast Scenario
Jim og Mary er gift og jobber begge i et børsnotert selskap. Jim investerer 75% av pensjonssparingen sin i selskapets aksjer, og kjøpte også 1 000 aksjer i ESPP som tilbys av arbeidsgiveren. Marias pensjonsplan er investert i en portefølje av verdipapirfond som investerer i flere forskjellige aktivaklasser og sektorer i økonomien. Selskapet er uventet ødelagt av en rekke søksmål som er et resultat av et mangelfullt produkt som bidro til flere menneskers dødsfall. Selskapet er tvunget til å erklære konkurs, og alle Jims aksjer blir verdiløse. Den eneste virkelige økonomiske eiendelen paret har igjen er Marys pensjonsplan.
Mange økonomiske eksperter mener at aksjekjøp av ansatte i de fleste tilfeller bør begrenses til ikke-pensjonsprogrammer, for eksempel ESPPer eller aksjeopsjoner, mens deres pensjonsporteføljer forblir trygt diversifisert mellom en passende fordeling av aksjer, obligasjoner og kontanter eller andre alternativer. De foreslår også at selskaper tar skritt for å øke opplæringsprogrammene for ansatte og begrense mengden lager som kan kjøpes i planen til 10% til 20% av planbalansen. Selskaper som ikke klarer å gjøre dette, bør deretter pålegges bøter eller disiplinærbehandling fra SEC.
Tatt i betraktning risikoen
Ansatte som vurderer om de vil kjøpe selskapets aksjer i 401 (k) eller andre overskuddsdelingsplaner, bør nøye vurdere mulige risikoer. Hva ville skje med reireggene deres hvis arbeidsgiveren deres går konkurs? Å eie en rimelig mengde aksjeselskap kan selvfølgelig være en god idé. I tillegg kan det tjene til å motivere den ansatte i mange tilfeller.
Imidlertid bør de som ønsker å legge en betydelig del av sine investeringsporteføljer i andeler av arbeidsgiveren, sannsynligvis gjøre det utenfor pensjonsplanene. Deltakelse i en ikke-kvalifisert eller insentiv aksjeopsjonsplan eller ansattekjøpsplan kan være et tryggere alternativ, siden investorene ikke trenger å holde på disse aksjene før pensjonering for å motta inntektene fra dem kontant.
Selvfølgelig er det også mulig å selge selskapsandeler i pensjonsplanen, men dette kan redusere eventuelle matchende bidrag den ansatte mottar. Noen arbeidsgivere samsvarer bare med selskapets aksjer eller bare matcher bidrag investert i selskapets aksjer.
Gjør leksene dine
Ansatte bør også nøye undersøke arbeidsgiveren sin og skaffe seg noen analytikerrapporter om selskapet for å se hva ekspertene synes om aksjen. Disse rapportene er ofte tilgjengelig gratis online for de som har en online investeringskonto hos selskaper som TD Ameritrade eller E * TRADE.
Uavhengige forskningsselskaper som Morningstar leverer mye teknisk og grunnleggende data som bryter arbeidsgivers økonomiske poster, resultater og handelshistorie. Og selvfølgelig, hvis selskapets aksje konsekvent handles til en lav pris uten aksjesplitt, bør dette være et tydelig advarselssignal for å holde tildelingen av denne aksjen i en portefølje til et minimalt beløp.
Endelig ord
Til tross for de tidligere nevnte lovgivningsmessige tiltakene, viser nyere data at nesten en femtedel av alle 401 (k) eiendeler fremdeles er investert i aksjer i deres morselskaper. Konkursene til U.S. Airways og United Airlines resulterte også i tap av milliarder av dollar av pensjonsmidler for sine ansatte. Men mens en studie fra Vanguard fra 2012 avslørte at bruken av selskapsandeler i 401 (k) planer er på vei ned, vil denne praksisen sannsynligvis fortsette i det minste i noen kapasitet i flere tiår fremover.
?
