Ansatte-opsjoner forklart - Planer, beskatning, fordeler og ulemper

Den andre metoden for kompensasjon kommer i form av fordeler, for eksempel forsikring (liv, helse, tannhelse og uførhet), betalte ferier og sykedager, skolepenger og barnepassassistanse og andre diverse fordeler, for eksempel firmabil og kostnadsregnskap..

Men mange arbeidsgivere belønner også arbeidsstyrken deres ved å la dem kjøpe aksjer av aksjer i selskapet til en rabatt. Aksjekompensasjon kommer i mange former, og er populær blant både arbeidsgivere og ansatte av mange grunner. Imidlertid utgjør det noen potensielle ulemper (som de tidligere ansatte i Enron og Worldcom lett kan bevitne).

Hvordan ansatteopsjoner fungerer

Selv om detaljene varierer fra en form for aksjekompensasjon til en annen, er den grunnleggende ideen bak de fleste former å gi arbeidstakere mulighet til å kjøpe selskapets aksjer som de deretter kan selge.

Hvordan den ansatte realiserer kompensasjon fra selskapets aksjer, skjer generelt via to eller tre grunnleggende trinn:

1. Tildeling av aksjer eller aksjeopsjoner
Prosessen med å gi aksjekompensasjon starter vanligvis med å gi rett ansatte aksjer til ansatte eller retten til å kjøpe den. Arbeidsgiveren utsteder en avtale som gir de ansatte muligheten til å kjøpe enten et spesifikt antall eller et dollarbeløp med aksjer i henhold til en fast tidsplan eller andre betingelser som er angitt i planen. Alternativet til å kjøpe aksjen blir aktiv på en spesifikk dato kjent som tildelingsdato.

2. Aksjeopsjoner utøves
Hvis muligheten til å kjøpe selskapets aksjer gis, kan aksjen deretter kjøpes i henhold til planreglene, og perioden der dette er tillatt varer ofte i flere år til muligheten blir opphevet på utløpsdatoen. De fleste opsjonsplaner lar den ansatte kjøpe aksjen enten til en bestemt forhåndsbestemt pris, eller til den prisen den handlet til på tildelingsdatoen. Dette betyr at den ansatte vil kunne kjøpe aksjen til en rabatt hvis den har steget i pris på det tidspunkt opsjonen utøves.

3. Andeler av selskapets aksjer selges
Dette er når ansatte avvikler aksjer de kjøpte i planen - enten ved å utøve sin opsjon på å kjøpe, eller ved å få tildelt aksjer direkte. De fleste ansatte kan holde aksjer så lenge de vil, og i noen tilfeller kan det hende at de ikke selger det før pensjonen. Dette fordi verdien av aksjeopsjoner til ansatte kan vokse betydelig.

For eksempel kan en ansatt få lov til å kjøpe sin arbeidsgivers aksje til $ 45 per aksje - dens pris på tilskuddsdagen. Men dette alternativet kan vare i 10 år, i løpet av denne tiden kan aksjen stige til $ 90 per aksje. Den ansatte kan da realisere en øyeblikkelig gevinst på $ 45 per aksje bare ved å utøve opsjonen til å kjøpe til $ 45 og deretter selge aksjen i det åpne markedet.

Begrensninger og betingelser

Ansattes aksjekompensasjon tildeles ofte i henhold til en opptjeningsplan som tilsvarer den som ble brukt til pensjons- og gevinstdelingsplaner, og blir dermed brukt av arbeidsgivere for å oppmuntre til å bli ansatt i selskapet. Andre restriksjoner eller betingelser er ofte plassert på aksjeopsjoner, for eksempel forspilling av dem hvis arbeidstakeren går på jobb for en konkurrent.

Beskatning av aksjekompensasjon

Reglene for beskatning av aksjekompensasjon varierer med hver type plan. Reglene for noen planer er mye mer kompliserte enn andre, men generelt sett vil de fleste ansatte realisere minst noen inntekter ved utøvelse av opsjonene sine, og resten ved salg av aksjen - med mindre opsjonene tildeles i en kvalifisert plan. Ansatte beskattes sjelden ved tildeling av opsjon, med mindre alternativet i seg selv (ikke aksjen) omsettes aktivt og har en lett konstant markedsverdi.

Noen gevinster som realiseres ved utøvelse av aksjeopsjoner kan rapporteres som kompensasjonsinntekt, mens andre typer gevinster klassifiseres som enten kortsiktige eller langsiktige kapitalgevinster. Eventuelle begrensninger som er lagt ved utøvelse eller salg av aksjen av selskapet, kan også forsinke beskatning i mange tilfeller til begrensningene er opphevet, for eksempel når den ansatte tilfredsstiller opptjeningsplanen i planen.

Disse planene kan også merkes som kvalifiserte eller ikke-kvalifiserte, selv om disse vilkårene ikke bør forveksles med pensjonsplaner som er merket som kvalifiserte eller ikke-kvalifiserte, der den tidligere typen plan er underlagt ERISA-retningslinjer mens den sistnevnte ikke er det. Generelt beskriver ikke kvalifiserte aksjeopsjonsplaner den ansatte umiddelbart etter forskjellen mellom utøvelse og markedspris på aksjen som kjøpes, mens ikke-kvalifiserte planer.

Fordeler

For ansatte

Aksjeopsjoner betyr ekstra kompensasjon i form av nedsatte aksjekjøp, som kan innløses enten nå eller senere med et øyeblikkelig overskudd. I mange tilfeller har opsjonene i seg selv en konkret verdi, spesielt hvis den ansatte er i stand til å utøve opsjonen til en pris langt under der den for tiden handler. Arbeidere kan også dra nytte av å vite at deres innsats i det minste indirekte bidrar til økningen i verdien av investeringen.

For arbeidsgivere

Arbeidsgivere belønner sine ansatte med aksjer av to hovedgrunner. Den første er at det er billigere og enklere for selskapet å bare utstede aksjer i stedet for å betale kontanter til ansatte. Det andre er at denne formen for kompensasjon kan tjene til å øke ansattes motivasjon; en arbeidsstokk som eier en del av arbeidsgiveren sin, vil dele direkte i fortjenesten til selskapet for øvrig i tillegg til å motta sine ukentlige lønnsjekker. Dette kan forbedre ansattes moral og lojalitet, og redusere omsetningen i arbeidsstyrken - i tillegg til å skape en annen gruppe investorer som kjøper aksjer i selskapet.

ulemper

For ansatte

Hvis verdien av selskapets aksje synker, gjør det også verdiene på opsjonene eller aksjene. De som har samlet betydelige mengder aksjer eller opsjoner, kan se at nettoverdien synker kraftig i løpet av veldig korte perioder i noen tilfeller, for eksempel under alvorlige nedgangstider i markedet og omveltningen i bedriftene.

Det umiddelbare salget av et stort antall aksjer kjøpt med aksjeopsjoner vil også føre til betydelige kortsiktige kapitalgevinster, noe som drastisk kan øke den ansattes skatteregning for det året (bortsett fra hvis aksjer selges innenfor en ESOP-plan, som er en utsatt skatt, kvalifisert plan som ligner på en 401k.)

For arbeidsgivere

Når selskapets aksjer mister verdi, kan det føre til at ansatte føler seg motløs og fører til redusert produktivitet og moral. Avhengig av årsaken til aksjeverdien synkende, kan mangelen på ansattes motivasjon dra selskapet og dermed aksjen ytterligere ned.

Typer aksjekompensasjon

Ikke-lovfestede aksjeopsjoner

Dette er den enkleste av de to formene for ansattes aksjekompensasjon som kommer i form av en opsjon. Disse opsjonene blir også referert til som ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner på grunn av deres skattemessige behandling, som ikke er så gunstig som den som gis til deres lovpålagte kusiner. Ikke-lovbestemte opsjoner krever vanligvis at ansatte umiddelbart anerkjenner forskjellen mellom utøvelseskurs og markedspris på aksjeopsjonen ved utøvelse. Dette beløpet vil bli rapportert som en kortsiktig skattepliktig gevinst. Ikke-lovfestede aksjeopsjoner tilbys først og fremst til rangering og registrering av ansatte i selskaper som et middel til å oppnå en eierandel i selskapet.

Lovpålagte aksjeopsjoner

Også kjent som insentiv (eller kvalifisert) aksjeopsjoner, tilbys lovpålagte aksjeopsjoner vanligvis bare til nøkkelansatte og bedriftsledere som en spesiell type kompensasjon. Lovpålagte aksjeopsjoner kan utøves og selges på en mer skattemessig fordelaktig basis enn ikke-lovfestede aksjer fordi ingen inntekter innregnes ved utøvelsen av disse opsjonene. Inntekter blir aldri innregnet med disse alternativene, før aksjen faktisk er solgt. Imidlertid kan inntektene fra disse alternativene noen ganger utløse alternativ minimumsskatt.

Restricted Stock and Restricted Stock Units (RSUs)

Mange bedriftsledere og innsidere som tildeles selskapets aksjer, har bare lov til å selge aksjen under visse betingelser for å overholde forskrifter som tar sikte på å dempe innsidehandel, som for eksempel å kreve at den utøvende virksomheten må vente i en viss periode før de selger. Dette er kjent som begrenset lager. RSUer er derimot et apparat for å gi aksjer av aksjer eller kontantverdien deres på en fremtidig dato i henhold til en opptjeningsplan uten å overføre faktiske aksjer eller kontanter til opptjeningskravet er oppfylt.

Ansattes aksjekjøpsplaner (ESPPs)

Dette er kanskje den enkleste typen ansattes kjøpsprogram. ESPP-er blir finansiert via lønnsfradrag etter skatt. Arbeidsgiveren viderekobler en del av arbeidstakers kompensasjon til en ESPP-konto som akkumulerer penger fra tidspunktet for tilbud eller påmelding til kjøpsdatoen. De fleste ESPP-planer lar ansatte kjøpe selskapets aksjer med opptil 15% rabatt fra dagens markedspris. Disse planene kan kvalifiseres, noe som gjør det mulig å behandle langsiktig kapitalgevinst under visse betingelser, eller ikke-kvalifisert, avhengig av plantype og hvor lenge aksjen holdes før den selges.

Ansattes aksjeplaner (ESOP)

Dette er en type kvalifisert plan som finansieres helt med selskapets aksjer. ESOP-er brukes ofte av nært holdte virksomheter som et middel til å skaffe et likvidt marked for selskapets aksjer på skattemessig fordel. eiere kan plassere sine aksjer i selskapet i planen og deretter selge disse aksjene tilbake til selskapet ved pensjon. Dette er kanskje de beste planene tilgjengelig fra et skattemessig perspektiv fordi inntekter fra salgssummen aldri blir innregnet før den blir distribuert ved pensjonisttilværelse, akkurat som med noen annen type kvalifisert plan.

Arbeidsgiveraksjer tilbys i en 401k

Denne formen for finansiering av pensjonsplaner ble undersøkt nøye av tilsynsmyndighetene etter sammenbruddet i Enron og Worldcom i 2002. Selv om mange arbeidsgivere fremdeles utdeler selskapets aksjer til de ansatte i pensjonsplanene, må de ansatte sørge for at de er tilstrekkelig diversifisert i pensjonsporteføljene i henhold til til deres risikotoleranser og investeringsmål. De ansatte i Enron og Worldcom kan bittert attestere det lurt å legge hele pensjonsporteføljene i et enkelt selskap.

Fantomaksjer og aksjerettighetsrettigheter (SARs)

Fantomaksjer blir navngitt som sådan fordi det ikke kan være noen reelle aksjer av aksjer utstedt eller overført. Denne typen aksjer er typisk rettet mot ledere og nøkkelpersoner som kan være pålagt å oppfylle visse krav for å være kvalifisert for planen. “Aksjen” blir ofte utbetalt til en ansatt i form av såkalte ytelsesenheter som representerer andeler av den faktiske aksjen. Ansatte mottar mange av de økonomiske fordelene ved aksjeeier uten å egentlig eie aksjen. SARs betaler vanligvis ansatte verdien av veksten i selskapets aksje over en forutbestemt periode. Denne betalingen kan være kontant, eller det kan gjøres med faktiske aksjer i noen tilfeller.

Endelig ord

Aksjekompensasjon er en av de mest allsidige betalingsformene som er tilgjengelige for både arbeidsgivere og arbeidstakere. En av utfordringene som mange arbeidere står overfor er imidlertid å vite hvordan selskapets aksjer kan eller bør passe inn i sine egne økonomiske planer. Selv om selskapets aksjer ofte kan gi betydelige gevinster over tid, kan det også skape skattepliktige hendelser, i noen tilfeller, selv når ingen kontanter er realisert.

For å lære hvordan aksjekompensasjonsprogrammet ditt fungerer, inkludert hvordan og når du blir beskattet av gevinster, kan du kontakte HR-avdelingen eller økonomirådgiveren.

(fotokreditt: Bigstock)