Ikke-kvalifisert pensjonsplan - definisjon, fordeler og eksempler

Disse kravene kan for eksempel gjelde typen og antall ansatte som deltar, samt mengden penger som er rangert og arkiverte i planen sammenlignet med ledere og eiere..

Imidlertid er det tider når en kvalifisert plan ikke oppnår en arbeidsgivers mål. For eksempel kan et selskap ønske å utsette et større beløp for pensjonisttilværelse enn det som er tillatt i en kvalifisert plan, eller belønne enten seg selv eller en nøkkelansatt med ytterligere fordeler og kompensasjon som ikke vil bli tilbudt de fleste ansatte. I tilfeller som disse brukes ikke-kvalifiserte planer for å oppnå spesialiserte mål.

Kjennetegn på ikke-kvalifiserte planer

På grunn av deres fleksibilitet har ikke-kvalifiserte planer svært få faste kriterier de må oppfylle. Disse planene er vanligvis skreddersydd fra sak til sak og kommer i alle former og størrelser.

De kan være relativt enkle eller ganske kompliserte avhengig av forskjellige faktorer, for eksempel arbeidsgivers mål og antall ansatte som er inkludert. Videre vokser midlene som er plassert i dem vanligvis skatteutsatt så lenge visse betingelser er oppfylt.

Kontant verdi Livsforsikring

Ikke-kvalifiserte planer er vanligvis finansiert med kontante verdier livsforsikringer. Også kjent som "permanent" forsikring, akkumulerer kontantverdipolitikk kontanter i forsikringen fra en del av premiene som er betalt. Denne typen forsikringer blir "betalt opp" når et visst premiebeløp er betalt inn. På dette tidspunktet opphører premieutbetalingene og forsikringen forblir i kraft frem til den forsikredes død.

Penger kan også tas ut fra kontantverdien av politikken i form av et skattefritt lån som ikke trenger å tilbakebetales. Imidlertid vil forsikringen belaste renter på lånet, og dødsfordelen som utbetales av forsikringen reduseres med beløpet på utestående lån.

Politikken kan også bortfalle hvis det tas ut for mye penger. Men kontant verdi livsforsikring er et ideelt kjøretøy for ikke-kvalifiserte planer av et par viktigste årsaker:

1. Det er ingen innskuddsgrenser for livsforsikringer.
2. Kontantverdien i dem kan tas ut og brukes som pensjonsinntekt uten skattemessige konsekvenser i de fleste tilfeller.

Planstruktur

Fordi ikke-kvalifiserte planer ikke faller inn under ERISA-forskriften som deres kvalifiserte fettere, nyter de ikke de samme skattemessige fordelene. For at planfordeler skal bli utsatt for skatter, har skattemyndighetene gitt mandat til at pengene i disse planene vanligvis må oppfylle to betingelser:

1. Planformue må skilles fra resten av arbeidsgivers formue.
2. Planformue må være utsatt for en betydelig forfalske risiko. Dette betyr at de kan bli grepet av kreditorer i tilfelle konkurs.

For å oppnå dette er eiendelene i en ikke-kvalifisert plan vanligvis plassert i en ugjenkallelig tillit, som er en type juridisk virkemiddel som er finansiert av en bevilgning (i dette tilfellet arbeidsgiveren) til fordel for arbeidstakermottakeren (dette kan være en person eller en gruppe mennesker).

I de fleste tilfeller brukes en av to typer ugjenkallelige stoler:

1. Rabbit tillit. En rabbinsk tillit er en som ugjenkallelig adskiller planverdiene til fordel for de ansatte, men likevel gir kreditorer tilgang til midlene hvis arbeidsgiveren blir insolvent. Alle eiendeler som er plassert i denne typen tillit, blir utsatt skatt til de blir utbetalt til mottakeren.
2. Sekulær tillit. Tilsvarende som en rabbit tillit, bortsett fra at eiendeler som er plassert i denne tilliten er betingelsesløst unntatt fra tilknytning fra kreditorer. Imidlertid er eiendelene som er plassert i disse trustene beskattet.

Reglene for disse planene skaper effektivt et dilemma, ettersom både arbeidsgivere og deres ansatte vanligvis ønsker at planformuen skal være trygge for kreditorene og samtidig beholde sin skattemessige utsatte status. Derfor har mange planer valgt å bruke en rabatten.

En tillit til rabbicular er en hybrid som fungerer som en rabbith tillit i planens levetid med mindre arbeidsgiveren opplever økonomiske vanskeligheter eller blir konkurs. Deretter vil denne tilliten automatisk konvertere til en sekulær tillit, noe som resulterer i umiddelbar beskatning av forvaltningskapital, men også beskytter eiendelene fra kreditorer. Hvis dette skjer, blir planformue vanligvis distribuert til deltakerne.

Mål for ikke-kvalifiserte planer

Ikke-kvalifiserte planer kan oppnå flere mål for arbeidsgivere som ikke kan oppnås med kvalifiserte planer, for eksempel:

• Gi ekstra kompensasjon for en nøkkelmedarbeider uten å overgi kontrollen over virksomheten. Dette er verdifullt fordi det gjør det mulig for en arbeidsgiver å belønne en ansatt økonomisk uten å måtte gjøre denne personen til en partner eller deleier av virksomheten. For eksempel kan et dataselskap som eies av en veldig skikkelig forretningsmann ansette en nøkkelprogrammerer eller designer som er uunnværlig for selskapet, men som ikke er kvalifisert til å ta kompetente forretningsavgjørelser. Eieren kan derfor lage en ikke-kvalifisert plan for denne personen som gir ham eller henne diskriminerende erstatning.
• Rekruttering av topptalenter og gir incentiv for dem å være med i selskapet frem til pensjonering. Mange ikke-kvalifiserte planer har "gyldent håndjern" -arrangement som bestemmer at plandeltakere som forlater selskapet eller går for å jobbe for en konkurrent, mister sine rettigheter til å planlegge fordeler..
• Gi ekstra kompensasjon for en leder som avsluttes i tilfelle en utkjøp eller overtakelse. Dette blir vanligvis referert til som en "gylden fallskjermplan eller klausul."

Fordeler ulemper

Fordeler med ikke-kvalifiserte planer

Ikke-kvalifiserte planer har flere fordeler i forhold til de kvalifiserte kollegene, inkludert:

1. Ingen grenser for bidrag. Hundretusenvis av dollar kan plasseres i disse planene etter arbeidsgivers skjønn i løpet av ett år.
2. Tax-ærbødighet. Så lenge kravene til segregering og forspilling er oppfylt, vokser alle pengene som er plassert i disse planene, skatteutsatt akkurat som det ville gjort i en IRA eller annen kvalifisert plan..
3. Forsikringsfordeler. Ikke-kvalifiserte planer kan betale betydelige dødsgevinster. Videre kan moderne politikk gi flere forskjellige typer beskyttelse i en enkelt policy med bruk av ryttere som utbetaler fordeler for uførhet, kritisk sykdom og langvarig pleie, i tillegg til død. Denne typen retningslinjer gir den ansatte effektivt en pakke fordeler som han eller hun kan stole på så lenge vilkårene i planen er oppfylt.
4. Frihet fra ERISA-forskriften. Disse reglene forbyr diskriminering blant ansatte og krever topptesting for kvalifiserte pensjonsplaner.
5. Betydelig fleksibilitet. Ikke-kvalifiserte planer kan struktureres på mange forskjellige måter i henhold til deltakernes behov.
6. Ytterligere fordeler. Disse planene krever minimal rapportering og arkivering, og er vanligvis billigere å etablere og vedlikeholde enn kvalifiserte planer.

Ulemper ved ikke-kvalifiserte planer

Noen av begrensningene i ikke-kvalifiserte planer inkluderer:

1. Betydelig risiko for forspilling. I motsetning til pengene i kvalifiserte planer, er midler som plasseres i ikke-kvalifiserte planer vanligvis underlagt tilknytning fra kreditorer. Hvis denne risikoen ikke eksisterer, kan planen bli ugyldig, og alle eiendeler som er i planen, blir umiddelbart skattepliktige for den ansatte. Skattemyndighetene bestemmer også at penger i disse planene som blir betingelsesløst tilgjengelige for ansatte, vil bli regnet som skattepliktig inntekt.
2. "Gyldne håndjern" -bestemmelser. Ansatte som ikke fullfører sitt ansettelsesforhold i selskapet eller ikke oppfyller andre krav som er spesifisert i planen, mister generelt rettighetene til fordelene som de ellers ville blitt utbetalt.

De fire typene ikke-kvalifiserte planer

Det er fire grunnleggende typer ikke-kvalifiserte planer: utsatte kompensasjonsplaner, utøvende bonusplaner, gruppeutskjæringsplaner og livsforsikringsplaner for delt dollar.

Som nevnt tidligere, er de vanligvis finansiert med kontante verdiforsikringer, men livrettingskontrakter kan også brukes i noen tilfeller, for eksempel for utsatte kompensasjonsplaner som er utformet for å utbetale kontanter til deltakerne når de går av med pensjon.

1. Utsatte kompensasjonsplaner

Dette er sannsynligvis den vanligste typen ikke-kvalifisert plan, og tilbys vanligvis til høytstående bedriftsledere eller nøkkelansatte i småbedrifter som en tilleggsform for kompensasjon. Et av hovedmålene med utsatte kompensasjonsplaner er å senke mengden skatt som er betalt av den ansatte. Dette oppnås ved å utsette det til pensjonisttilværelsen når han eller hun forhåpentligvis befinner seg i en lavere skattekostnad. Disse planene har ofte også en "gylden håndjern" -bestemmelse.

Utsatte kompensasjonsplaner finnes i to former: utsatte spareplaner og SERP (Supplemental Executive Retirement Plans). Disse to typene er like på mange måter, men utsatte spareplaner er finansiert fra ansattes bidrag, mens SERP-er er finansiert i sin helhet av arbeidsgiveren. Utsatte spareplaner gjenspeiler vanligvis sine kvalifiserte bidragsbaserte kusiner, for eksempel 401 000 planer, der arbeidstakeren kan sette av en viss prosentandel av inntjeningen til å vokse enten i aksjefond eller til en fast rente garantert av arbeidsgiveren..

SERPs er derimot generelt strukturert som en privat form for ytelsesplan og er finansiert med enten et slags synkende fond eller bedriftseid livsforsikring (COLI). Planfordeler kan også utbetales direkte fra selskapets kister, i henhold til en avtale.

2. Utøvende bonusplaner

Internal Revenue Code § 162 har ansett bonuser på opptil 1 million dollar til ledere som rimelig kompensasjon. Mange selskaper betaler disse bonusene kontant, men noen arbeidsgivere velger å betale dem i form av tilleggsytelser i stedet. Disse planene er derfor kjent som utøvende bonusplaner, og de er kanskje den mest allsidige typen ikke-kvalifiserte planer som er i bruk i dag.

I motsetning til utsatt kompensasjonsplaner, er utøvende bonusplaner finansiert i navnet til den ansatte og er ofte bærbare. Disse planene består vanligvis av utbetalinger til en kontant verdi livsforsikring eller en kombinasjonspolicy som gir en pakke fordeler, for eksempel liv, kritisk sykdom, uførhet og langvarig omsorgsdekning.

I de fleste tilfeller betaler arbeidsgiveren premiene på vegne av den ansatte og rapporterer det som tilleggs skattepliktig kompensasjon til arbeidstakeren på W-2 skatteform. Kostnadene for politikken er da fradragsberettiget som en virksomhetskostnad for arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren fortsetter å betale premiene på polisen til arbeidstakeren enten forlater selskapet, går av med pensjon eller politikken er betalt opp. Den ansatte kan da få tilgang til kontantverdien i politikken som en ekstra kilde til pensjonsinntekt.

Noen arbeidsgivere vil også bonusere den ansatte en ekstra sum penger for å betale skatt på den opprinnelige bonusen via en "dobbel bonus" -ordning. Det skal bemerkes at bonusen til ansatte faktisk kan ta form av biler eller andre frynsegoder i stedet for kontanter eller forsikring, selv om de to sistnevnte er de vanligste.

3. Gruppearbeid-planer

Denne typen ikke-kvalifiserte planer er alltid lagdelt på toppen av en livssikringsplan for en gruppe. Livstidsplaner i konsernet gjør det mulig for ansatte å motta opptil 50 000 dollar i livsforsikring uten at det blir regnet som ekstra skattepliktig kompensasjon. Denne planen "skjærer ut" de ansatte som er valgt til å motta ytterligere kontantverdiforsikringsdekning på toppen av gruppeplanen. Arbeidsgiveren betaler enten premiene for kontantverdipolicyene direkte til forsikringsselskapet, eller bonuser pengene til den ansatte, som deretter betaler premiene.

Enhver type kontantverdipolitikk kan brukes til dette, inkludert hele livet, universelt liv eller variabelt universelt liv. Planer for utskjæring av grupper kan også kvalifisere for forenklet tegning av forsikringsselskaper, og dermed hjelpe rangerte eller på annen måte uforsikringsdeltakere med å få dekning.

Noen typer planer krever at arbeidsgiveren betaler dødsfordelen til mottakeren direkte fra selskapskisten. I dette tilfellet er fordelen skattepliktig som inntekt for mottakeren. Det er mange faktorer som må tas i betraktning når du sammenligner kostnadene og fordelene ved denne typen plan med en utøvende bonus eller delt dollarordning, inkludert arbeidsgiverens og de ansattes skattekonsoller, størrelsen på fordelene som skal betales og premiekostnadene. Imidlertid kan i mange tilfeller gruppeutskjæringsplaner være den mest økonomiske typen ikke-kvalifiserte planer.

En fetter til gruppen utskjæringsplanen er Seksjon 79-planen, et program som er passende for små, nært holdte virksomheter som registrerer seg som C-selskaper eller velger C corp-behandling som LLC. Denne typen plan gjør at arbeidsgivere kan ta fradrag for utbetaling av livsforsikringspremier for arbeidstakere som overstiger standard gruppeplannivå, mens de ansatte generelt sett bare må oppgi to tredjedeler av denne premien som inntekt. Reglene for hvem som kan delta i en Seksjon 79-plan er ganske kompliserte, og arbeidsgivere må passe på å følge disse reglene nøye for å unngå skattereduksjoner.

4. Livsforsikringsplaner med delt dollar

Som navnet tilsier, representerer en delt dollarplan et partnerskap mellom to parter (arbeidsgiver og arbeidstaker) som begge eier en del av en livsforsikringspolise med en kontant verdi. Arbeidsgiveren beholder en prosentandel av eierskapet i dødsstønaden som tilsvarer kostnadene for premie arbeidsgiveren har betalt, mens arbeidstakeren mottar resten. Ansatte skattlegges generelt av beløpet på forsikringspremier som skattemyndighetene anser å være til "økonomisk fordel" for den ansatte, kjent som P.S. 58 kostnader.

Delte dollar-planer kan klassifiseres i henhold til en av to eierformer: påtegning og sikkerhetsstillelse. Den førstnevnte metoden har arbeidsgiver som eier, som godkjenner passende prosentandel av kontantverdien og dødsgevinsten av forsikringen til den ansatte, som enten ikke vil ha noen aksjer i selskapet eller, på det meste, et mindretall av aksjer.

I sikkerhetsstillingsmetoden er en ansatt i majoriteten aksjeeierne. Arbeidstakeren tildeler arbeidsgiveren passende prosentandel av eierskap til kontantverdien og dødsstønad som sikkerhet mot arbeidsgivers betaling av premier. I de fleste tilfeller er enhver dødsytelse mottatt av den ansattes stønadsmottakere skattefri.

Endelig ord

Ikke-kvalifiserte planer kan struktureres og brukes på en rekke måter for å oppnå de forskjellige spesialiserte målene til arbeidsgivere og arbeidstakere. Selv om deres manglende regulering sammenlignet med kvalifiserte planer gir mye frihet, har ikke-kvalifiserte planer ikke de samme skattemessige fordelene som deres kvalifiserte fettere.

Selv om det eksisterer generelle retningslinjer for hvordan disse planene beskattes, kan de spesifikke reglene variere vesentlig avhengig av forskjellige faktorer, og må analyseres og overvåkes individuelt og regelmessig.

Tatt i betraktning at ikke-kvalifiserte planer typisk har store summer, er det viktig å sikre at skatteregler og andre forskrifter for finansiering og utdeling følges for å unngå øyeblikkelig beskatning av fordeler og straff til ansatte.

For mer informasjon om ikke-kvalifiserte planer, last ned IRS Publikasjon 575 om pensjons- og livrenteinntekter, eller kontakt din økonomiske rådgiver.