Hvordan skyte en ansatt lovlig - Grunner og lover

Du vil sannsynligvis ikke fortelle noen at de har mistet en jobb slik Donald Trump gjør det på TV-showet sitt, men det virker som om det ville vært mye enklere hvis du bare kunne sagt de ordene og forlatt rommet.

Å avslutte noens jobb krever imidlertid litt mer medfølelse, finesse og forklaring.

Hvis du noen gang blir bedt om å fortelle noen at de har mistet en jobb, er her noen ting du bør vurdere.

Årsaker til å avskjedige en ansatt

Noen legitime grunner for å skyte noen inkluderer:

Dårlig ytelse / produktivitetsproblemer
Brutto oppførsel / uprofesjonalitet på jobben
stjele
Generelle permitteringer

Å si opp en ansatt på grunn av kjønn, rase, religion, sivilstand eller alder er ulovlig. I tillegg vil skyting av personlige årsaker, uten gyldig grunn til å ta sikkerhetskopi av avgjørelsen din, sannsynligvis føre til et urettmessig oppsigelsessøksmål. Arbeidsgivere må bestandig ha en juridisk grunn til å avskjedige ansatte.

Ansettelseslover angående oppsigelse

Det er viktig at du kjenner føderale lover som gjelder oppsigelse av en ansatt. Fra og med emnesiden for terminering på nettstedet til Department of Labour, finn informasjon om like krav til ansettelsesmuligheter, lover relatert til avfyring av varslere og annen informasjon om hvordan man kan si opp en ansatt på riktig måte.

I tillegg til å forstå føderal lov, vil du også ha behov for å kjenne lov om stillingsavtaler for staten din. Før du avfyrer noen eller engasjerer deg i din første permitteringsrunde, må du forsikre deg om at du overholder statlige og føderale lover. Hvis du har en HR-avdeling, skal representantene dine for menneskelige ressurser ha trinn på plass for hvordan avslutningsprosessen skal følges.

Hvis du ikke har en HR-avdeling, må du være godt kjent med lovene om oppsigelse. En HR-konsulent kan gi nyttig hjelp, tips og informasjon om lover relatert til oppsigelse av ansatte for deg og medlemmene av ledergruppen din.

Advarsler arbeidstakeren

Forsikre deg om at du dekker konsekvenser eller handlinger som kan føre til stillingsoppsigelse i medarbeiderhåndboken under medarbeiderorientering. La hver ansatt signere et dokument som sier at de forstår selskapets forventninger og at de forstår årsakene til stillingsavslutning som er beskrevet i bedriftshåndboken. I tillegg har noen selskaper ansatte som signerer en oppførselskode.

Dårlig ytelse

Hvis ansatte får sparken for dårlig ytelse, bør du advare dem på forhånd om at arbeidsvanene deres ikke er på nivå med. I noen tilfeller kan det være lurt å gi tilbakemelding på hva som må gjøres for å bringe de ansattes prestasjoner i tråd med forventningene. Hvis disse målbare målene ikke blir oppfylt, kan det hende du bestemmer deg for å si opp ansatte. Hvis noen får sparken på grunn av ytelse, er det viktig å ha et papirspor med resultatanmeldelser og trykte advarsler på tidspunktet for oppsigelse..

Produktivitetsproblemer

En advarsel er også vanligvis nødvendig før du avfyrer noen for produktivitetsproblemer. Hvis en ansatt bruker mye tid på personlige samtaler, sjekker sosiale medier eller sender lange, unødvendige e-postmeldinger, kan du legge merke til dette på resultatevurderinger, og be om at den ansatte reduserer tidsbruken på disse uproduktive aktivitetene.

Avhengig av gjeldende lover, vil du sannsynligvis ha behov for å informere de ansatte om at du overvåker datamaskinbruken, eller deres telefonbruk, før du kan bruke informasjon hentet fra disse aktivitetene som grunnlag for oppsigelse. En datamaskin- og telefonpolicy, som forklarer firmaets e-postadresse, bruk av nettsteder og telefonsamtaler foretatt på selskapets tid, kan overvåkes, bør adresseres med nyansatte i medarbeiderorientering.

Brutto oppførsel

I tilfelle grov oppførsel, som seksuell trakassering, brudd på retningslinjene uten datering på jobben, verbalt overgrep, hatefulle ytringer rettet mot ansatte eller klienter, eller fysisk skade på en annen ansatt eller en klient, kan du vanligvis vurdere at en ansatt er advart hvis du dekket konsekvensene (inkludert oppsigelse) under medarbeiderorientering.

Det samme gjelder stjeling. Det sier seg selv at stjeling ikke vil bli tolerert i arbeidsmiljø. Imidlertid er det generelt lurt å sørge for at konsekvensene av disse handlingene blir dekket under orientering.

oppsigelser

I noen tilfeller bør arbeidsgivere advare ansatte om mulig oppsigelse. For eksempel kunngjør noen selskaper, to til seks uker før tiden, at de vil permittere arbeidere. Dette gir noen arbeidstakere sjansen til å ta førtidspensjon, samt fornye kontaktene og oppdatere deres CV.

Så hvis du vet at permittering er uunngåelig, bør du vurdere å gi ansatte en forhåndsvarsel. Du kan også vurdere å tilby å betale for profesjonelle CV-tjenester, gi ansatte et betalt medlemskap på et jobbsøkingsnettsted eller tilby å betale for en hodejeger. Disse trinnene vil ikke bare bidra til å skape velvilje, men vil redusere sjansen for et potensielt søksmål mot deg betydelig.

Tips for å avskjedige en ansatt

Når det er på tide å levere den dårlige nyheten, betyr det hva du sier og hvordan du sier det. Det er viktig at du forblir profesjonell og gjør ditt beste for å være rolig. Du kan vise litt medfølelse og følsomhet, men du må fortsatt være profesjonell.

Her er noen tips for å beskytte deg selv og selskapet ditt når du leverer dårlige nyheter om en stillingsavslutning:

Vær grei. Vær foran med årsakene til oppsigelsen. Hvis noen får sparken fordi ytelsen har lidd, skal dette være klart for den ansatte og være sikkerhetskopiert med papirspor - inkludert e-post eller trykte advarsler eller gjennomgang med dårlig ytelse.
Gjør det privat. Forsikre deg om at du gir den dårlige nyheten på et privat sted, og begrenser antall personer som er vitne til hendelsen. Et møterom er vanligvis et godt valg.
Ha et vitne. Ta med en personalrepresentant, din veileder, den ansattes direkte veileder eller noen fra juridisk avdeling, etter behov. Det er alltid best å ha et vitne som kan notater, og bidra til at situasjonen forblir under kontroll. I tillegg kan vitnet tjene et annet formål, for eksempel å forklare detaljene i en sluttvurderingspakke.
Hold deg til poenget. Vær kort, tydelig og til poenget. Angi det viktigste: "Vi har snakket om ytelses- og produktivitetsproblemer i det siste, og ting har ikke endret seg. Vi må gi deg slipp. ” Ikke snakk om andre saker, og ikke snakk for mye.
Ta sikkerhetskopi av påstandene dine. Forsikre deg om at du har dokumentasjon på en episode med feil oppførsel eller manglende oppfyllelse av ytelsesstandarder. Du bør alltid registrere advarsler som du har gitt, slik at du har dem som sikkerhetskopi under opphør.
La ansatte kjenne til alternativene sine. Sørg for å gi beskjed om den ansatte om sluttvurderingspolicyer, alternativer for helsehjelp eller karriereveiledning hvis bedriften gir disse alternativene. Rett den ansatte til menneskene som kan hjelpe overgangen til den nye situasjonen.
Tenk på hvordan du vil få dem til å samle tingene sine. Hvis den ansatte virker rolig og ønsker å samle tingene sine raskt og forlate, kan du vurdere å tillate dette handlingsforløpet. I mange tilfeller kan det imidlertid være en god ide å planlegge en tid utenom den normale kontortiden for den ansatte å komme tilbake og samle eiendeler. Dette kan forhindre ubehag og redusere sjansene for en scene. Bare hvis arbeidstakeren blir truende, muntlig eller fysisk, skal du få ham eller henne eskortert fra lokalene.

Etter at den ansatte har fått slipp, må du ikke snakke dårlig om ham eller henne. Ikke røp informasjon om hva som skjedde. Det er viktig at du forblir profesjonell selv etter at den ansatte er borte. Det du sier om den ansatte etter at han eller hun har forlatt, kan potensielt brukes mot deg under en urettmessig oppsigelsessak. Din evne til å være rolig, profesjonell og høflig er avgjørende.

Endelig ord

Å skyte noen er aldri lett, uansett grunn. Selv om du vil være glad for å se ryggen til en ansatt, kan prosessen være vanskelig. Du vil være sikker på at alt du gjør er i samsvar med selskapets policy og i samsvar med føderale og statlige lover. Du vil beskytte deg selv og ditt selskap hvis du følger riktig protokoll.

Har du måttet gå gjennom denne vanskelige situasjonen? Fortell oss hvordan firmaet ditt taklet permitteringer eller hvordan du håndterte en tøff jobboppsigelse.