Hva er lov om familie- og medisinsk permisjon (FMLA) - Kvalifisering og regler

For å være rettferdig finnes det imidlertid mange lover for å beskytte arbeidernes sikkerhet, verdighet og borgerlige rettigheter. Av disse er den føderale loven om familie- og medisinsk permisjon (FMLA), som har stått på bøkene siden 1993, blant de mest ekspansive og hyppig påberopte.

Hva er lov om familie og medisinsk permisjon?

I løpet av en kontinuerlig 12-månedersperiode tillater FMLA kvalifiserte ansatte å ta opptil 12 sammenhengende eller ikke-sammenhengende uker (og i begrensede tilfeller opptil 26 uker) ubetalt arbeidspermisjon av spesifikke medisinske og familierelaterte grunner. Disse inkluderer fødsel og nyfødtpleie, adopsjon, alvorlige personlige medisinske tilstander eller behovet for å ta vare på et nærmeste familiemedlem med en alvorlig medisinsk tilstand.

Arbeidsgivere er ikke pålagt å betale ansatte på FMLA-permisjon, selv om omtrent 65% tilbyr full eller delvis lønn til ansatte som har permisjon, ifølge Department of Labor. Og selv om arbeidsgivere har lov til å innstille fordeler som akkumulering av betalt fri (PTO) for ansatte som har permisjon, kan de ikke suspendere eller tilbakekalle arbeidsgiver-sponsede helsetrygdforsikring - absolutt en viktig beskyttelse for ansatte som tar fri for medisinsk behandling grunner.

Arbeidsgivere kan imidlertid kreve at ansatte bruker opparbeidet PTO, betalt fødselspermisjon og andre fristillinger før de dypper ned i FMLA-tildelingen deres. Dette kan faktisk være gunstig for ansatte, siden det opprettholder inntekten for en del av permisjonstiden.

Juridisk sett er FMLA en modifisering av sysselsettingslæren som styrer de fleste arbeidsgiver-ansatt-relasjoner i USA. Dette gjør at det ligner på noen andre arbeidslover, for eksempel de som forbyr diskriminering på grunnlag av beskyttet status. Arbeidsvilje gir både arbeidsgivere og arbeidstakere rett til å avslutte et ansettelsesforhold når som helst og uansett grunn.

Under normale omstendigheter på mange arbeidsplasser vil en ansatt som tok opptil 12 uker fri sannsynligvis møte oppsigelse. Når de returnerer fra permisjon, må imidlertid FMLA-dekket ansatte som tar permisjon av en kvalifiserende grunn nesten alltid settes tilbake på sin tidligere stilling og lønnskarakter, og med samme fordeler og ansvar. Kvalifiserte ansatte kan ikke få sparken, demotert, trakassert eller på annen måte straffet for å be om eller ta permisjon under FMLA.

Som kvalifiserer for dekning av lov om familie- og medisinsk permisjon?

FMLA gjelder offentlige og private arbeidsgivere med minst 50 ansatte innenfor en radius av 75 kilometer fra hvor den ansatte er basert. Dette unntar både små bedrifter og små, isolerte avdelingskontorer som drives av større arbeidsgivere. Noen offentlige etater og lokale utdanningsmyndigheter kan også være unntatt. I følge Department of Labours FMLA Executive Sammendrag fra 2012, er omtrent 59% av alle amerikanske arbeidstakere kvalifisert for ubetalt permisjon under FMLA.

For å kvalifisere seg for FMLAs beskyttelse, må ansatte oppfylle følgende kriterier:

Jobbe for en kvalifisert arbeidsgiver
Har vært ansatt i den arbeidsgiveren i minst 12 måneder (ikke nødvendigvis fortløpende - perioder med sesongarbeid for samme arbeidsgiver kan telles kumulativt)
Har samlet minst 1 250 timer arbeid i løpet av de siste 12 månedene - i gjennomsnitt ca 24 timer per uke
Ikke vær en valgt tjenestemann på noe regjeringsnivå

Selv om alle ansatte som oppfyller disse kriteriene er omfattet av FMLA, er det et begrenset unntak for nøkkelmedarbeidere, som er definert som ansatte som oppfyller alle ovennevnte kriterier og blir betalt bedre enn 90% av kollegene innenfor en radius på 75 kilometer. FMLA lar arbeidsgivere avstå fra gjeninnsetting for å returnere nøkkelansatte hvis gjeninnsetting vil føre til "betydelig og alvorlig" skade på arbeidsgivers økonomi - for eksempel fordi arbeidstakeren ville bli gjeninnført med en høy lønnsgrad og med kostbare fordeler.

En arbeidsgiver kan imidlertid ikke forby en nøkkelansatt å ta permisjon under FMLA. Og hvis en arbeidsgiver velger å ikke gjeninnsette en hjemvendt arbeidstaker, må den lage en overbevisende sak for hvorfor gjeninnstilling av arbeidstakeren vil føre til alvorlig skade.

Kompletterende statlige vedtekter

Noen stater har ubetalte permisjonslover som gir piggback av FMLA, som styrker beskyttelsen for ansatte som trenger å ta fri for familie eller medisinske behov. Disse lovene endres regelmessig, så det er best å ta kontakt med de statlige arbeidsmyndighetene for oppdatert informasjon.

Her er et utvalg av gjeldende statlige lover:

Oregon. Alle arbeidsgivere med 25 eller flere ansatte er underlagt FMLA. Kvalifiserte ansatte kan kombinere opptil 12 ukers permisjon for enhver dekket tilstand annet enn graviditet eller barnesykefravær med inntil 12 ukers permisjon for hvert av disse forholdene, i totalt inntil 36 ukers permisjon i en ettårsperiode.
Maine. Private arbeidsgivere med 15 eller flere ansatte og kommunale (by- eller fylkesavdelinger) arbeidsgivere med 25 eller flere ansatte er underlagt loven.
Maryland. Private arbeidsgivere med 15 eller flere ansatte må følge alle FMLA-bestemmelsene. I tillegg må de tillate kvalifiserte ansatte minst 30 dager fri for benmargsdonasjon, og 60 dager fri for organdonasjon, som ikke dekkes av føderal lov.
New Jersey. New Jersey utvider FMLA-kvalifiseringen til ansatte som har samlet minst 1000 arbeidstimer de siste 12 månedene, en mer sjenerøs godtgjørelse enn den føderale terskelen på 1250 timer.

Kvalifisert permisjon under FMLA

FMLA gjør det mulig for kvalifiserte ansatte å ta inntil 12 totale ukers ulønnet, ikke-straffet arbeidspermisjon innen en gitt 12-månedersperiode for følgende:

Birthing and Newborn Care. Foreldre er dekket for ledig tid knyttet til fødsel, binding, pasning av nyfødte og omsorg for spedbarn opp til ett år i alderen.
Adopsjon og fosterhelse. Foreldre er dekket for pleie og liming av en nylig plassert adopte eller fosterbarn inntil ett år fra datoen.
Umiddelbar omsorg for familiemedlemmer. Dette dekker omsorg for et alvorlig skadet eller sykt barn, foreldre eller ektefelle. Arbeidsdepartementet bestemmer at "ektefelle" i dette og i alle tilfeller beskriver ektefeller og samkjønn ektefeller i stater der slike fagforeninger er tillatt (i tillegg til motstående kjønn fagforeninger overalt); "Foreldre" beskriver en biologisk, step-, foster- eller adoptivforelder, eller enhver voksen som lovlig tjenestegjorde i loco parentis (som ansattes verge når den ansatte var mindreårig); og "barn" beskriver et biologisk, trinn-, foster- eller adoptivbarn, eller et barn som den ansatte har et i loco parentis forhold (inkludert et voksent barn som ikke er i stand til egenomsorg på grunn av funksjonshemming).
Personlig sykdom eller skade. Ansatte kan ta seg fri for en sykdom eller skade som gjør at de ikke kan utføre essensielle arbeidsoppgaver.
Vold i hjemmet. Selv om FMLA ikke eksplisitt siterer vold i hjemmet som kvalifisert for permisjon etter loven, kan FMLA-kvalifiserte ansatte ta inntil 12 ukers ubetalt permisjon for fysiske skader eller psykologiske traumer som følge av vold i hjemmet.
Militær eksigency. Dette dekker ansatte med nærmeste familiemedlemmer (barn, foreldre eller ektefelle) i aktiv militærtjeneste. "Exigency" beskriver en situasjon som kan oppstå som et resultat av aktiv tjeneste, for eksempel at tjenestemannen blir distribuert til et fremmed land på kort varsel. Siden den ansatte kanskje ikke ser tjenestemannen igjen i mange måneder i denne situasjonen, og på grunn av de iboende farene ved noen utenlandske utplasseringer, ville FMLA-permisjon tillate de to familiemedlemmene å tilbringe kvalitetstid sammen før tjenestemannen sendes av og det ville adressere ethvert pressende logistiske spørsmål rundt utplasseringen.

FMLA tillater opptil 26 totale ukers ulønnet, ikke-straffet arbeidspermisjon i løpet av en 12-måneders periode for følgende:

Militær omsorgspersonell permisjon. Dette gjelder ansatte med tjenestemedlemmer i sin nærmeste familie, så vel som ansatte som er utnevnt til pårørende av tjenestemannen (for eksempel en nevø uten levende søsken, voksne barn eller foreldre). For at ansatte skal kvalifisere seg som militære omsorgspersoner, må deres tjenestemenn ha en sykdom eller skade relatert til eller forverret av militærtjeneste.

Vanlige unntak

Selv om overfladisk ligner kvalifiserende situasjoner, dekkes ikke disse vanlige situasjonene av FMLA:

Minor Sykdom. Mindre eller kortvarige sykdommer, for eksempel forkjølelse og influensa som ikke krever sykehusinnleggelse, dekkes ikke, selv om arbeidstakeren må gå glipp av arbeid. Dette gjelder enten det er den ansatte eller et nærmeste familiemedlem som er syk.
Rutinemessig medisinsk behandling. Fysiske kontroller, laboratoriearbeid, øyeundersøkelser og annen rutinemessig pleie er ikke inkludert.
Omsorg for ikke-umiddelbare familiemedlemmer. Ansatte som bryr seg om en besteforelder, onkel eller et annet familiemedlem som ikke er nærmest, kvalifiserer ikke til ledig tid under FMLA, uansett hvor nær de er til den enkelte. Det eneste unntaket er hvis den enkelte har, eller hatt, en i loco parentis forhold til den ansatte.
Kjæledyrpleie. Fritid for veterinærpleie eller død av et kjæledyr dekkes ikke av FMLA.

Noen unntak og begrensninger fra FMLA er ganske tekniske og detaljerte. Hvis du ikke er sikker på om din spesifikke situasjon er dekket, kan du ta kontakt med Department of Labour's Lage and Hour Division (WHD), det føderale byrået som har til oppgave å håndheve FMLA og andre arbeidslover.

Ansattes forpliktelser

Ansatte som kvalifiserer for permisjon under FMLA, må være oppmerksom på visse forpliktelser i oppkjøringen og etterdønningene av tiden deres:

Gi tilstrekkelig varsel. Den ansatte må gi så mye forhåndsvarsel som mulig om den kommende permisjonen. For planlagte medisinske prosedyrer, som fødsel og ikke-akutt kirurgi, betyr dette vanligvis minst 30 dager. (For fødsel, en faktisk forfallsdato eller vilkårlig dato en gang før forfallsdato er i orden.) For ikke planlagte hendelser, for eksempel en alvorlig ulykke som berører et nærmest familiemedlem eller medisinsk diagnose som krever akutt kirurgi, må ansatte varsle arbeidsgivere så snart de lære om problemet. Varsel kan gis muntlig eller skriftlig. Hvis det er mulig, må ansatte også gjøre seg tilgjengelig for å svare på oppfølgingsspørsmål fra arbeidsgiveren, for eksempel forventet tidsperiode.
Sertifiseringskrav. Etter eget skjønn kan arbeidsgivere kreve FMLA-kvalifiserte ansatte å bekrefte årsaken til fraværet - for eksempel ved å gi et skriftlig legebrev. Kvalifiserte ansatte bør planlegge å konsultere en lege før de tar permisjon under FMLA.
Bruk av betalt tid av. En arbeidsgiver kan alltid tvinge en ansatt til å bruke betalt fri før FMLA-permisjon, selv om årsaken til permisjon er dekket av FMLA. På samme måte har arbeidstakeren rett til å be om at all tilgjengelig PTO blir satt i retning av FMLA-kvalifisert fri, selv om arbeidsgiveren ikke ber om det eller prøver å ikke tillate det. Ansatte vil kanskje gjøre dette for å sikre at de får betalt så mye som mulig i løpet av fritiden.
Varsel om endrede omstendigheter. Det kan hende at ansatte må varsle så snart som mulig etter at omstendighetene rundt FMLA-kvalifisert permisjon er endret. For eksempel hvis arbeidstaker eller nærmeste familiemedlem oppnår raskere bedring enn forventet, eller hvis komplikasjoner utsetter bedring og krever ytterligere permisjon. Dette er imidlertid ikke et standardkrav - ansatte trenger bare å gjøre det hvis arbeidsgiveren spør.

Arbeidsgiverforpliktelser

FMLA pålegger også arbeidsgivere noen forpliktelser. Det mest bemerkelsesverdige inkluderer følgende:

Legg ut en FMLA-varsel. Alle arbeidsgivere, også de uten kvalifiserte ansatte, må legge ut en offisiell arbeidsavdeling som beskriver de ansattes FMLA-rettigheter på et godt synlig sted, for eksempel et pauserom eller konferanserom. Arbeidsgivere med flere lokasjoner må legge ut minst en varsel på hvert sted. DOL kan pålegge en bot per lokalisering for ikke-overholdelse. Denne boten er mindre enn $ 200 og øker for å holde tritt med inflasjonen hvert år.
Gi skriftlig varsel i materialer som leier nytt. Arbeidsgivere må gi alle nyansatte skriftlig varsel om FMLA-beskyttelse. Den vanligste måten å gjøre dette på er i en ansattes håndbok eller en ny-ansatt pakke - men arbeidsgivere som normalt ikke distribuerer slikt materiale kan dele ut et ark med all nødvendig informasjon, eller ganske enkelt distribuere kopier av den offisielle DOL-varsel direkte til nyansatte.
Valgbarhetsvarsel. Innen fem virkedager etter en ansattes forespørsel om ledig tid under FMLA, må en arbeidsgiver gi muntlig eller skriftlig varsel om arbeidstakers berettigelse. Hvis arbeidsgiveren avgjør at arbeidstakeren ikke kvalifiserer for FMLA, må innkallingen inneholde minst en gyldig grunn til at det er (for eksempel ikke nok arbeidstid i løpet av de siste 12 månedene). Med mindre arbeidstakers valgbarhet endres, trenger ikke arbeidsgiveren dele ut en egen varsel for hver time-off-forespørsel innen samme 12-månedersperiode - en per år er nok.
Skriftlige rettigheter og ansvar Melding til ansatte godkjent for permisjon. Sammen med valgbarhetsvarselet, må en arbeidsgiver gi et varsel som beskriver ansattes FMLA-relaterte rettigheter og plikter til alle ansatte som er godkjent for ledig tid under FMLA. Innkallingen må inneholde de ansattes forpliktelser og begrensninger skissert ovenfor, samt de ansattes rettigheter til full gjeninnsetting ved retur. For enkelhets skyld anbefaler DOL å bruke skjema WH-381, som inneholder en omfattende oversikt over denne informasjonen.

FMLA Brudd og håndhevelse

Arkivere et FMLA-krav

Lønns- og timedivisjonen etterforsker og håndhever alle FMLA-relaterte krav. Kompletterende statlige vedtekter som gir ytterligere relatert beskyttelse håndheves av de aktuelle statlige arbeidsbyråene.

Selv om WHD foretar uavhengige undersøkelser av arbeidsgivere, mistenker den for brudd på arbeidsloven, inkludert FMLA, blir de fleste FMLA-brudd oppdaget som et resultat av klager innlevert til WHD av eller på vegne av en kvalet ansatt. For å inngi et krav, kontakter ansatte det lokale WHD-kontoret på nettet, via telefon eller personlig, og gir så mange detaljer som mulig om deres identitet, arbeidsgiver, jobb og den påståtte overtredelsen.

Alle krav som er inngitt til WHD er fortrolige. Byrået rapporterer ikke saksøkernes identitet til andre føderale avdelinger eller byråer, inkludert innvandringsbyråer. I tillegg forbyr føderal lov arbeidsgivere å gjengjelde på annen måte, for eksempel å holde tilbake lønn eller si opp ansettelse, mot ansatte som innleverer WHD-krav.

Vanlige brudd og fallgruver for arbeidsgivere

Mange ledere og bedriftseiere er smarte nok til å vite at det er lite sannsynlig at de slipper unna med åpenbare FMLA-brudd, for eksempel å skyte en kvalifisert arbeidstaker under ubetalt permisjon. Imidlertid bryter arbeidsgivere ofte handlingen på mer subtile måter.

Vanlige brudd på FMLA inkluderer følgende:

Å holde en ansatt ansvarlig for en fremtidig resultatgjennomgang for prosjektarbeid som ikke er fullført i permisjonstiden, noe som muligens kan føre til avslutning
Gjenopprette en ansatt i en mindre stilling
Avviser en gyldig permisjonforespørsel fra en kvalifisert ansatt
Oppsigelse av ansatte uten grunn før starten av permisjonstiden, selv om dette vanligvis bare anses som et brudd dersom de ansatte kan bevise at de ville ha beholdt jobben i mangel av en FMLA-forespørsel
Feilklassifisering av en ansatt som nøkkelmedarbeider for å unngå gjeninnsetting (FMLA tillater arbeidsgivere å gi avkall på gjeninnsetting for å returnere nøkkelansatte under visse omstendigheter.)

Arbeidsgivere som ikke er godt kjent med loven (eller som ikke har tilgang til advokatfullmektiger), vet kanskje ikke engang at de bryter handlingen, eller kan feilaktig tro at de ikke er bundet av den. En undersøkelse av arbeidsavdelingen fant at 16% av FMLA-dekket arbeidsgivere enten ikke var sikre på om loven gjaldt dem eller var overbevist om at den ikke gjorde det.

Ansattes oppreisning og arbeidsgiverbøter

Hvis en WHD-undersøkelse finner at et bestemt krav har fortjeneste, har den berørte ansatte rett til følgende, ifølge American Bar Association:

Tapt lønn og fordeler. Denne kategorien inkluderer tapte lønninger, bonuser, fordeler og annen kompensasjon - pluss renter - direkte henførbar til FMLA-bruddet, for eksempel inntektsansatte ville ha mottatt frem til permisjonsperiodens startdato hadde de ikke blitt proaktivt sagt opp.
Erstatning for faktiske kostnader påløpt under permisjon. Dette gjelder hvis ansatte ikke mistet lønn, ytelser eller annen kompensasjon som følge av overtredelsen - for eksempel hvis arbeidsgiveren avviste deres kvalifiserte permisjonsforespørsel, men ikke avfyrte dem. Det inkluderer utgifter relatert til årsaken til permisjon, for eksempel medisinsk behandling og forsyninger, opp til et beløp som tilsvarer 12 ukers lønn pluss renter.
Rettferdig lettelse. Hvis overtredelsen resulterte i ugunstige ansettelsesforhold, for eksempel oppsigelse eller nedrivning, har arbeidstakeren rett til full gjeninnsetting i en stilling med lik eller større ansvar.
Advokatgebyr. Gebyrer som kreves av fordringshaveren for rettslige skritt mot arbeidsgiveren, for eksempel advokatsalær og ekspertvitneavgift, må betales i sin helhet av arbeidsgiveren. Dette er ikke nødvendig i alle tilfeller, ettersom arbeidsgiver kan avtale å avgjøre og betale krav uten å gå til retten.

Endelig ord

Arbeidslover og arbeidstakerbeskyttelse har kommet langt på relativt kort tid. I følge Department of Labour hadde ikke USA en permanent føderal minstelønn før i 1938. Og diskriminering på grunn av kjønn, rase og andre beskyttede statuser ble ikke seriøst tatt opp før på 1960- og 1970-tallet. Lover som Civil Rights Act (1964) and Equal Employment Opportunity Act (1972) nedfelte et visst mål for beskyttelse for historisk fratredede arbeidere.

Imidlertid er juridiske vedtekter og byråene som håndhever dem ikke allsidige eller mektige. Selv om ansatte ikke automatisk skal anta at de blir sett på som engangsvarer, bærer de imidlertid ansvaret for å forstå lovene som beskytter dem og oppdager potensielle brudd. Ellers er disse lovene bare ord på papir.

Har du noen gang benyttet deg av lov om familie- og medisinsk permisjon?