Hva er fantomaksjer og SAR-er

Dette gjøres av forskjellige årsaker. Ofte kan det tillate arbeidsgivere og ansatte å unngå visse skatte- eller regnskapsbegrensninger som følger med bruk av reelle aksjer. Fantomaksjer og aksjestyrkerettigheter (SAR) er to typer planer i denne kategorien.

Hva er fantomlager?

Fantomaksje (også ofte referert til som "skyggebeholdning") representerer et beløp kontanter som skyldes en ansatt under visse betingelser. Fantastiske aksjeplaner er veldig lik karakter og formål med andre typer ikke-kvalifiserte planer, for eksempel utsatte kompensasjonsplaner. Begge typer planer er designet for å motivere og beholde ledere på øverste nivå ved å love en kontantstøtte på et tidspunkt i fremtiden, med forbehold om en betydelig risiko for forspilling i mellomtiden. Dette betyr at arbeidsgiveren kan miste pengene under visse omstendigheter, for eksempel hvis arbeidsgiveren skulle bli insolvent.

Men mens tradisjonelle utsatte kompensasjonsplaner vanligvis betaler ut et fast kontantbeløp, tilbyr fantomaksjer en bonus som vanligvis er lik et spesifikt antall aksjer eller prosentandel av utestående aksjer i selskapet. Når dette beløpet faktisk er betalt, ligner fantomplanene igjen deres tradisjonelle ikke-kvalifiserte fettere: Selskapet kan ikke trekke beløpet som er gitt til planen før arbeidstakeren har mottatt en konstruktiv mottak av midlene, da han eller hun må rapportere fordelen som ordinær inntekt.

De fleste fantomakseplaner utbetaler fordelene kontant, selv om noen planer har en konverteringsfunksjon som i stedet utsteder aksjer, hvis arbeidsgiveren velger det.

Plandesign og formål

Fantastiske aksjeplaner får navnet sitt fra de hypotetiske enhetene som brukes i planen. Disse enhetene representerer "fantom" -andeler i selskapet som tilordnes plandeltakeren og stiger og faller i verdi sammen med selskapets aksjekurs.

Flertallet av fantomaksjeplaner faller i en av to hovedkategorier:

Bare planer for takknemlighet. Denne typen plan betaler bare arbeidstakeren et beløp som tilsvarer verdien av veksten (om noen) av selskapets aksjekurs over en forhåndsbestemt tidsperiode.
Planer med full verdi. Disse planene inkluderer også den underliggende verdien av selve aksjen, og utbetaler dermed betydelig mer til arbeidstakeren per aksje / enhetsbasis.

Viktige datoer og vilkår

Tilskuddsdato: Kalenderdagen da ansatte kan begynne å delta.
Tilbudsperiode: Planens lengde eller løpetid (når ansatte vil motta fordelene).
Formel for bidrag: Hvordan antall eller prosentandel av selskapets aksjer som vil bli tildelt, bestemmes.
Vestingsplan: Eventuelle kriterier som må være oppfylt for å motta fordeler, for eksempel varighetstid eller fullføring av en virksomhetsoppgave eller mål.
verdivurdering: Metoden for å verdsette planfordelene.
Begrensende pakter: Bestemmelser som begrenser ulike elementer i planen, for eksempel hvem som er kvalifisert for å delta.
Forgiftsbestemmelser: Konsekvenser av hendelser som ville avslutte deltakelsen i planen, for eksempel død, uførhet eller selskapets insolvens.

Fordi fantomakseplaner ikke innebærer eierskap til faktiske aksjeandel, blir deltakerne ikke utbetalt noe utbytte, og de får heller ikke stemmerett av noe slag som standard. Imidlertid kan plan chartret diktere at begge privilegiene kan gis hvis arbeidsgiveren velger det.

Fantastiske aksjeplaner brukes ofte av nært holdte virksomheter som ikke har børsnotert aksje. Dette er fordi de lar arbeidsgiveren tilby en form for egenkapitalkompensasjon til nøkkelansatte uten å endre eller utvanne den nåværende tildelingen av aksjer blant eierne av selskapet. Derfor gis sjelden stemmeprivilegier, da dette kan forstyrre maktbalansen blant de sanne aksjonærene.

Mange planer inneholder også en opptjeningsplan som skisserer når ytelser skal utbetales og under hvilke omstendigheter.

Fordeler med fantomakseplaner

Arbeidsgivere og ansatte kan dra fordel av bruken av en fantomakseplan på flere måter. De viktigste fordelene som disse planene tilbyr inkluderer:

Det er ingen investeringskrav av noe slag for ansatte.
Andelseierskap for arbeidsgiveren er ikke utvannet.
Ansattes motivasjon og fastholdelse fremmes.
De er relativt enkle og rimelige å implementere og administrere.
De kan struktureres for å møte et hvilket som helst antall bedriftsbehov eller kriterier.
Planer kan inneholde en konverteringsfunksjon som tillater ansatte å motta faktiske aksjeaksjer i stedet for kontanter, om nødvendig.
Inntekter blir utsatt skatt til den faktisk er utbetalt til den ansatte. Mengden mottatt aksje må rapporteres som inntekt på dette tidspunktet, selv om det ikke selges; det rapporterte beløpet tilsvarer virkelig markedsverdi på aksjen den dagen den ansatte mottar den.
Planer som er ordentlig strukturert er unntatt underkastelse av Internal Revenue Code § 409, som regulerer tradisjonelle ikke-kvalifiserte planer som planer for utsatt kompensasjon. Dette gir disse planene større strukturfrihet og enkelhet i administrasjonen.

Ulemper med fantomakseplaner

Det er ikke skattefradrag for arbeidsgiveravgift før ytelsen er utbetalt til den ansatte.
Arbeidsgivere må ha tilstrekkelig med kontanter til rådighet for å betale fordeler når de forfaller.
Arbeidsgivere kan være nødt til å ansette en takstmann utenfor selskapet for å verdsette planen regelmessig.
Arbeidsgivere må rapportere statusen til planen minst årlig til alle deltakere, samt til alle sanne aksjonærer og SEC hvis selskapet er børsnotert.
Alle fordeler beskattes som ordinær inntekt til ansatte - kapitalgevinstbehandling er ikke tilgjengelig siden ytelser utbetales kontant.
Planer med vesentlig saldo kan påvirke den samlede verdsettelsen av selskapet. Plansaldoen kan være oppført som en eiendel som selskapet ikke egentlig “eier”, siden den vil bli utbetalt til den ansatte på et tidspunkt (sperring av forspilling).
Deltakere i "kun-takknemlighet" -planer kan ikke motta noe hvis selskapets aksjer ikke setter pris på.

AQUreciation Rights (SARs)

Aksjer til å verdsette rettigheter utgjør en annen form for aksjekompensasjon for ansatte som er noe enklere enn en konvensjonell aksjeopsjonsplan. SARs gir ikke ansatte verdien av den underliggende aksjen i selskapet; snarere gir de bare mengden fortjeneste høstet fra en økning i kursen på aksjene mellom tildelings- og utøvelsesdatoer.

SAR-er ligner bare planer for kun styrking av fantom-aksjer i mange henseender, men deres aksjer eller enheter tildeles vanligvis på et bestemt tidspunkt, for eksempel når opptjeningsplanen er oppfylt. Selv om SARs planer ofte har vestingsplaner, kan mottakere vanligvis utøve sine rettigheter når de velger etter at planen er fullført.

Viktige datoer og vilkår

Tilskuddsdato: Kalenderdagen som SAR-er blir gitt til den ansatte.
Treningsdato: Dagen som den ansatte utøver rettighetene.
Spredt: Differansen mellom selskapets aksjekurs på tildelingsdatoen kontra utøvelsesdatoen; følgelig mengden av takknemlighet i aksjen. Det er dette som betales til deltakeren.

Planstruktur

SAR er en av de enkleste formene for aksjekompensasjon som brukes i dag. De ligner andre typer planer i følgende henseender:

De inneholder ofte en opptjeningsplan som er knyttet til utførelsen av visse oppgaver eller mål diktert av selskapet.
De kan ha "clawback" -bestemmelser. Dette er forhold under hvilke arbeidsgiveren kan kreve tilbakebetaling av noen eller alle fordelene under planen, for eksempel om deltakeren skulle forlate og gå i arbeid for en konkurrent, eller hvis selskapet går konkurs.
De kan vanligvis overføres til en annen part.

Prosedyrene for SAR er ganske enkle og speiler også nøye andre typer aksjeplaner. Deltakerne tildeles et visst antall rettigheter på tildelingsdatoen og utøver dem deretter, akkurat som med ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NQSOs).

Trening av SAR-er relativt til NQSOs

Men i motsetning til NQSOs som gir mulighet til Kjøp aksjer til en forhåndsbestemt pris, innehavere av SARs mottar bare dollarens prisstigning i aksjekursen mellom tildeling og utøvelsesdato. Imidlertid mottar de ofte ikke denne fordelen kontant - den tildeles ofte i form av aksjer som tilsvarer dette beløpet minus kildeskatt.

Anta at Amys selskap gir 1 000 SAR-er og 1 000 NQSO-er, og selskapets aksjekurs lukker 20 dollar på tildelingsdatoen. (For enkelhets skyld vil forskuddstrekk holdes utenfor dette scenariet.) Hun bestemmer seg for å utøve begge typer tilskudd seks måneder senere på samme dag, og aksjen stenger til $ 40 på utøvelsesdatoen. Amy mottar ganske enkelt 500 aksjer fra sine SAR-er - verdien av disse aksjene er lik det beløpet 1000 aksjer ville ha verdsatt mellom tildelings- og utøvelsesdatoer, eller $ 20 000.

For å motta fordelen for sine ikke-kvalifiserte opsjoner, må Amy imidlertid først kjøpe de 1000 aksjene med sine egne midler - $ 20 000. Eller, mer sannsynlig, at hun i hovedsak vil låne pengene for å kjøpe dem. Etter at aksjer er kjøpt, må hun selge antall aksjer som tilsvarer beløpet hun lånte for å betale tilbake dette beløpet. I dette tilfellet må hun selge 500 aksjer for å tilbakebetale de 20 000 dollar hun lånte. Siden de 1 000 aksjene hun har kjøpt er verdt $ 40 000, etter at hun har solgt 500 og tilbakebetalt kjøpsbeløpet, vil hun også ha 500 aksjer verdt $ 20 000.

Ingen transaksjoner av noe slag var nødvendige for SARs-aksjene, da hun bare hadde rett til å motta styrking av 20 dollar per aksje, ikke verdien av de opprinnelige underliggende aksjene selv. Selv om netto dollarbeløpet som Amy ender opp med er det samme for både SAR-ene og NQSO-ene, er treningsprosessen for SAR-ene litt enklere.

Skatt

SAR-er skattlegges på i hovedsak samme måte som ikke-kvalifiserte aksjeopsjonsplaner. Det er ingen skatt vurdert når de blir innvilget, og heller ikke under opptjeningsprosessen. Imidlertid beskattes enhver styrking i aksjekursen mellom tildelings- og utøvelsesdatoer til deltakerne som ordinær inntekt. Ansatte må rapportere dette beløpet som sådan på 1040, uavhengig av om de selger aksjene på det tidspunktet eller ikke.

Lønnsskatt blir også vanligvis beregnet på denne inntekten, og de fleste selskaper holder tilbake føderal skatt med en obligatorisk tilleggssats på 25%, pluss eventuelle statlige eller lokale skatter. Social Security og Medicare er også vanligvis tilbakeholdt. For SAR-er oppnås vanligvis denne forskuddstrekk ved å redusere antall aksjer som deltakeren mottar, slik at deltakeren bare får antall aksjer som tilsvarer størrelsen på inntekten etter skatt. I forrige eksempel kan Amy for eksempel bare motta 360 av sine 500 aksjer, mens de andre 140 blir tilbakeholdt av selskapet.

SARs speiler også NQSOs når det gjelder beregning av skatten på salg av aksjer. Ansatte er ikke pålagt å selge aksjene sine ved utøvelse, og kan holde dem i ubestemt tid etterpå. Aksjer fra begge planer som holdes i mindre enn et år, regnes som en kortsiktig gevinst eller tap, og de som holdes i et år eller mer skaper langsiktige gevinster eller tap når de selges. Gevinstbeløpet som rapporteres som ordinær inntekt ved utøvelse blir da kostnadsgrunnlaget for salget.

Anta for eksempel at Amy selger aksjene sine fra SAR-ene sine seks måneder senere (et år fra tildelingsdatoen) til 50 dollar per aksje. Hun vil rapportere en kortsiktig gevinst på $ 10 per aksje for en samlet gevinst på $ 3600 (360 ganget med $ 10). Holdperioden begynner på treningsdatoen. Det er her viktig å merke seg at kostnadsgrunnlaget hennes tilsvarer antallet aksjer hun faktisk mottok etter kildebeholdning, og ikke før forhåndsbeløpet.

Fordeler med SARs

De viktigste fordelene med SAR inkluderer:

Utstedelsen av selskapets aksjer reduseres i forhold til andre typer aksjeplaner, for eksempel ESPPs eller NQSOs, og reduserer dermed selskapets aksjefortynning.
Arbeidsgivere får gunstigere regnskapsmessig behandling med SAR-er enn med planer som utsteder faktiske aksjer - de klassifiseres som en fast utgift i stedet for variabel.
Ansatte trenger ikke å selge handel for å dekke beløpet som ble gitt når de utøver sine aksjer.
Arbeidsgivere kan automatisk holde tilbake det riktige beløpet for lønnsskatt.
Skattebehandlingen for ansatte er enkel, da de ganske enkelt teller påskjønnelsen som opptjent inntekt ved mottakelse.
Som alle andre former for aksjekompensasjon, kan SARs motivere ansatte til å forbedre ytelsen og forbli i selskapet.

Ulemper ved SAR-er

Det er bare to virkelige begrensninger som følger med SAR:

Det er ingen utbetaling av utbytte til deltakerne.
Deltakerne får ikke stemmerett.

Endelig ord

SARs og fantomaksjer gir arbeidsgivere to levedyktige veier for å tilby ansatte kompensasjon som er knyttet til selskapets aksjer uten behovet for å utstede store mengder tilleggsbeholdning. Av disse grunnene spår mange eksperter på aksjekompensasjonsarenaen betydelig vekst for begge typer planer over tid, til tross for deres begrensninger.

Hvis du vil ha mer informasjon om fantomaksjer og SAR-er, kan du kontakte din økonomiske rådgiver eller en HR-profesjonell.