Hva er en eierandel for ansatte (ESOP) - Definisjon, fordeler og ulemper

Arbeidsgivere bør ikke se på ESOP-er som bare et annet middel til å belønne ansatte med aksjeandel - denne unike formen for ansattes eierforhold er i utgangspunktet ulik noen annen form for aksjeopsjon eller kvalifisert plan.

Hva er en ESOP-plan?

ESOP-planer er kvalifiserte pensjonsplaner som er utformet utelukkende med det formål å overføre eierandeler i selskapet til begge ledere og rangere og arkivere ansatte. Selv om disse planene er tilgjengelige for børsnoterte selskaper, brukes de ofte av nært holdte virksomheter som trenger et likvidt marked for sine aksjer. ESOP-planer løser dette problemet ved å kjøpe aksjer fra ansatte som er registrert i planen når de går av med pensjon.

Planstruktur og design

ESOP-planer er den eneste typen planer for pensjon eller aksjekjøp som har enten selskapets aksjer eller kontanter i en egen tillit, der ansatte er mottakere og aksjen er plassert i deres navn i separate kontoer. Dette er innskuddsplaner, men skiller seg fra andre typer innskuddsplaner ved at de bare kan etableres av C- eller underkapittel S-selskaper (sistnevnte er den klart vanligste typen ESOP-eier). Ingen annen type virksomhet kan bruke dem, for eksempel partnerskap, profesjonelle selskaper eller enkeltpersonforetak.

For å lage en ESOP-plan, danner arbeidsgiveren en ESOP-komité, vanligvis bestående av eiere og nøkkelledelsesmedlemmer, og kanskje noen nøkkelpersoner eller en representant for rang-and-file-ansatte. Komiteen tar beslutninger om hvordan planen skal finansieres og drives, og utnevner en bobestyrer for å styre tilliten i henhold til deres spesifikasjoner.

Bidragene

ESOP-planer er også unike ved at de vanligvis finansieres kun av arbeidsgiverbidrag; Selv om ansattes bidrag er tillatt, er de sjelden nødvendige for denne typen planer. Arbeidsgiveren gir skattemessig fradragsberettigede bidrag til de ansattes kontoer innen tilliten hvert år etter en forhåndsinnstilt formel, som typisk beregnes etter en kombinasjon av ansattes ansettelsesperiode og kompensasjon på individuell basis.

Det totale årlige fradragsberettigede bidraget kan ikke overstige 25% av den totale lønnen til alle plandeltakerne for et kalenderår. Arbeidsgivere finansierer vanligvis planen med andeler av egen aksje som er verdsatt av en uavhengig takstmann, men kan også gi kontante bidrag, som vanligvis brukes til å finansiere tilbakekjøp av aksjer fra ansatte når de går av med pensjon.

opptjening

ESOPs må overholde de samme reglene som alle andre kvalifiserte planer når det gjelder opptjening og deltakerberettigelse; Enhver ansatt fra 21 år eller eldre må vanligvis få være med på planen etter å ha fullført 1000 timers tjeneste i løpet av et kalenderår. ESOP-er inneholder vanligvis en opptjeningsplan som må fullføres før ansatte kan få tilgang til eiendelene i planen, noe som betyr at de må jobbe for arbeidsgiveren i et visst antall år før de kan ta noen (eller alle) av planfordelene sine med seg hvis de går på jobb et annet sted.

Opptaksreglene som ble endret ved pensjonsbeskyttelsesloven fra 2006, krever nå at arbeidsgivere bruker enten en tre-årig klippe (der hele saldoen vester på det tidspunktet) eller en seks-årig opptjeningsplan (hvor 20% av planbalansen vester hvert år i løpet av år to til seks under sistnevnte plan).

diversifisering

Ansatte som har deltatt i planen i minst 10 år, har lov til å diversifisere så mye som en fjerdedel av planfordelen til andre investeringskjøretøy når de fyller 55 år, og kan diversifisere seg til ytterligere 25% av planbalansen i en alder av 60 Planen må enten gi minst tre andre investeringsalternativer, for eksempel aksjefond eller obligasjoner, eller ellers tillate deltakeren å rulle over disse beløpene til en annen plan (som en 401 000 plan som også tilbys av arbeidsgiveren). Deltakerne kan også ta en strafffri fordeling av dette beløpet hvis arbeidsgiveren ikke har noen investeringsalternativer.

distribusjoner

ESOP-ansatte kan ta distribusjoner fra planene sine under en rekke forskjellige omstendigheter:

• Retirement. Ansatte som når normal pensjonsalder 59 1/2 eller trekker seg tidlig i en alder av 55 år.
• Død og funksjonshemning. Aldersgrensene fravikes i disse tilfellene.
• Separasjon fra tjenesten. Ansatte som forlater selskapet av andre årsaker enn de som er oppført ovenfor, kan måtte vente i opptil fem år på å begynne å motta utdelinger. De kan også miste noen eller alle planverdiene sine hvis de ikke har full støtte i planen når de skiller seg fra tjenesten.
• motgang. Ansatte kan ta en motgangsfordeling hvis planen tillater det (motgangen må oppfylle planens kriterier for denne typen hendelser).
• Diverse forhold. Noen ESOP-planer vil også tillate deltakere å foreta utdelinger mens de fremdeles jobber for selskapet så lenge de oppfyller foreskrevet alder eller levertidskrav som er angitt i tilliten..

Distribusjoner kan gjøres i en enkelt engangsbeløp eller ellers over en periode på ikke mer enn fem år. Deltakere som eier minst 5% av selskapet, må også begynne å ta obligatoriske minimumsdistribusjoner fra sine ESOP-planer 1. april året etter året hvor de fyller 70 1/2, selv om de fremdeles jobber for selskap. Distribusjoner kan også bli forsinket for deltakere hvis ESOP er utnyttet (noe som betyr at den har kjøpt andeler av selskapets aksjer ved å bruke lånte penger) til året etter det året lånet er tilbakebetalt (det gjøres et unntak i tilfelle død eller uførhet ).

Når deltakerne begynner å ta utdelinger fra planen, er arbeidsgiveren lovpålagt å gi et tilbud om å kjøpe aksjer fra deltakeren til en fast pris som må vare i 60 dager. Deretter må arbeidsgiver gjenta denne prosessen ett år etter den første distribusjonsperioden. Ansatte kan gjøre flere salg i løpet av denne perioden hvis de velger - men hvis de gjør det ikke selger sine aksjer innen disse tidsrammer, har arbeidsgiveren ingen ytterligere forpliktelse til å kjøpe dem tilbake. Arbeidstakeren kan være fast fast hos dem, selv om de kan selge aksjene sine til enhver villig kjøper for hvilken pris kjøperen er villig til å betale. Hvis selskapets aksje er børsnotert, kan de selvfølgelig bare selge aksjene på det åpne markedet, men nært holdte bedrifter er pålagt å ansette en uavhengig takstmann med jevne mellomrom for å verdsette aksjene for å bestemme salgsprisen.

Det er ofte nødvendig å låne penger for å dekke gjenkjøpet av aksjer i planen, og planen får lov til å skaffe finansiering basert på arbeidsgivers kreditt. Arbeidsgiver kan da gi ytterligere kontantbidrag til planen som kan brukes til å tilbakebetale lånet. Denne typen bidrag kan ikke overstige 25% av den totale kompensasjonen til alle plandeltakerne.

Skattebehandling

Distribusjoner fra ESOP-planer beskattes på samme måte som alle andre kvalifiserte planer. Deltakerne kan begynne å ta utdelinger fra planen i alderen 59 1/2 uten straff, bortsett fra i tilfelle død eller uførhet, og utdelinger beskattes som ordinær inntekt i året de blir tatt. Tidlig uttak er også pålagt 10% straff.

Ansatte kan motta gevinstbehandling ved salg av selskapsandeler i planen deres hvis de selger aksjen under NUA-bestemmelsen (Net Unrealised Appreciation), som bestemmer at alle aksjer i en kvalifisert plan som blir spunnet av fra andre typer eiendeler i planen og solgt i en enkelt transaksjon kan motta gevinstbehandling. Deltakerne kan også utsette beskatning ved å rulle planen over til en tradisjonell eller Roth IRA (selv om sistnevnte overføring vil utgjøre en avgiftspliktig konvertering). Imidlertid er utbytte som betales kontant til deltakerne for deres ESOP-aksjer fullt ut skattepliktig på det tidspunktet de blir utbetalt, selv om det ikke er beregnet noen tidlig uttaksstraff for dem, og ingen skatt av noe slag holdes tilbake.

Fordeler med ESOP-planer

1. likviditets~~POS=TRUNC. ESOP-planer skaper et flytende marked for selskapets aksjer som ansatte kan bruke til å selge sine aksjer. Dette er spesielt gunstig for nært holdte virksomheter med ikke børsnoterte aksjer.
2. Skattefordeler. Skattefordelene som følger med alle kvalifiserte planer, for eksempel skatteutsatt vekst og fradragsberettigede bidrag, kommer også med ESOP-planer.
3. Arbeidsstyrke motivasjon. ESOP-planer kan føre til økt ansattes oppbevaring og produktivitet på grunn av delt eierskap i selskapet. Flere studier har vist at selskaper vokser raskere etter at de har etablert disse planene.
4. Stemmerettigheter. De fleste ESOP-planer gir ansatte stemmerett på aksjen de mottar.
5. utbytte. Arbeidsgivere kan betale ansatte utbytte på aksjen i planen, som kan utbetales enten kontant eller brukes til å kjøpe flere aksjer i selskapet. ESOP-er er den eneste typen skatteutsatt pensjonsplan som kan betale ut kontanter av noe slag til deltakerne før de ellers er kvalifiserte til å ta utdelinger uten å pådra seg en straff.

Ulemper ved ESOP-planer

1. Mangel på diversifisering. Fordi ESOP-planer vanligvis finansieres helt med selskapets aksjer, kan ansatte bli veldig overvektige i denne sikkerheten i sine investeringsporteføljer. Av denne grunn tilbyr de fleste sub-arbeidsgivere som tilbyr denne planen også en annen kvalifisert plan, for eksempel en 401k-plan, som et alternativ eller supplement (ansatte kan bidra til begge samtidig), og reglene som tillater diversifisering i alderen 55 og 60 år. ble introdusert.
2. Lavere utbetaling. Aksjekursen mottatt av ansatte i et nært eid ESOP er kanskje ikke så bra som hva de ville fått hvis aksjen ble børsnotert.
3. Begrenset bedriftsstruktur. ESOP-er kan bare brukes av C- eller S-selskaper.
4. Problemer med kontantstrøm. Arbeidsgivere kan ha vanskeligheter med å dekke gjenkjøpet av et stort antall aksjer hvis flere ansatte begynner å utbetale samtidig.
5. Høye utgifter. Bedrifter som implementerer ESOP-planer, kan pådra seg svært høye opprettelses- og administrasjonskostnader (vanligvis starter på rundt $ 40.000).
6. Fortynning av aksjekurs. Opprettelse og utstedelse av ytterligere aksjer for nye deltakere kan utvanne verdien av alle eksisterende aksjer, noe som er et større problem for nært holdte virksomheter.

Endelig ord

ESOP-planer ble introdusert på midten av 1950-tallet som en effektiv form for aksjeeierskap til ansatte. De kom inn under jurisdiksjonen til ERISA i 1974 og har eksistert i sin nåværende form siden den gang. Selv om disse planene har noen veldig reelle begrensninger, kan de også gi de ansatte en betydelig motivasjon til å spare for pensjonen.

Nasjonalt senter for eierforhold sier at fra og med 2012 er det nesten 11 000 selskaper som tilbyr ESOP-planer til rundt 10 millioner deltakere: 97% av disse firmaene er nært holdt, og to av tre bruker planen som en måte å kjøpe tilbake aksjer på fra sine arbeidere.

For mer informasjon om ESOP-planer, ta kontakt med en pensjonsekspert eller din økonomiske rådgiver.